明けましておめでとうございます。
事業推進部の原口です(/・ω・)/
本年もコウダプロをどうぞ宜しくお願い致します。

さて、本日は新年初の朝礼のレポートをお届け致します。

 

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◆福岡県で1番給料の高い会社になるために

 

コウダプロは現在、創業4年目で総勢6名の小さな会社です。
ですが、わたしたちは福岡県で1番給料の高い会社を目指していきます。

それはなぜなら、代表の幸田が「コウダプロという船に貴重な人生の時間を費やしてくれるメンバーとどうせ冒険をするなら、福岡県で1番給料の高い会社くらいを目指そう」と考えているからです。

では、そのためにはどんな条件が必要なのでしょうか?
コウダプロが考える条件は以下の3つです。
①福岡県でトップクラスの社員1人あたり営業利益額
②高い給料のとれる人材であること(中途採用社員とのバランスがとれるように)
③そもそも会社がそれを目指すこと

①は、そもそもそれがないと高給を実現する原資がないからです。
②は、高い能力の中途社員を採用した場合、「なぜあの人とわたしが同じ給料なのか?」と思われないように、各社員が鋭意自分の実力を上げておく必要があるからです。
③は、そもそも好待遇の会社を目指す意思が会社にないことには始まらないからです。

コウダプロは、以下の9つの評価軸に基づいて、各人の給料が上がっていく仕組みとなっています。
①人間的な成熟
②コウダプロ憲法の理解
③責任感
④判断力
⑤コミュニケーション力
⑥強みの発揮
⑦成長意欲
⑧視点の高さ
⑨人材育成力

この評価軸に基づいて給料が上がっていく仕組みとなっていますが、もちろん上がっていくにつれ、与えられる仕事や役割のレベルも上がっていきます。
その際、重要なのは、「どのレベルに自分がいたいか?」、「どのレベルにいるのが1番幸せなのか?」を自分自身で決めることです。
もちろん、1人のプロとして成長環境に身を置くことは当たり前なのですが、自己満足と環境的な強制のバランスをどう保つかは自分次第です。

ここまで、福岡県で1番給料の高い会社を目指すことを書いてきました。
ですが、なぜコウダプロのような歴史が浅く、経営資源は「人」のみの会社がそれを目指せるのでしょうか?

そこには4つの秘密があります。
①アイデアに根差した付加価値ビジネスである(コモディティ性の高い価格競争に巻き込まれるような商売はしない)
②無駄なことはしない
③筋肉質のメンバー構成(通常なら5人でやることを工夫して4人でやる。それができるメンバーが残る)

コウダプロのメンバーは皆、強い貢献意識を持って仕事をしています。
それぞれ、常に成長課題はありますが、強い貢献意識があるからこそ、自分を成長させていくことができます。
そうして実現されるであろう福岡県で1番給料の高い会社としてのコウダプロ。
わたしたちは、目指すところに面白さとワクワクを感じています。

 

◆コウダプロ的 年功序列と終身雇用

 

近年、年功序列と終身雇用という日本的(昭和的)な手法が限界と言われて久しいです。
ですが、わたしたちはそれを限界だと捉えていません。
むしろ、年功序列と終身雇用は、今後の企業競争における勝利のカギになってくるとすら思っています。

このことを考える前にまず、以下の3つの前提条件を考える必要があります。
①愛社精神に根差した、チームワーク・一致団結力こそが日本企業の「唯一の」強みであったという事実
②だが、大企業を中心とした昭和的手法は限界を迎えている(若者は搾取され、仕事をしないおじさんが高給をもらう)
③現在、トヨタ自動車が終身雇用の破棄を宣言し、その他の好業績の企業がリストラをしている

そもそも、その会社に入社したら価値を発揮できるかどうかに関わらず、定年まで好待遇で雇用が維持されるというのは異常なことです。
本来ならば、価値を発揮している人にはそれに見合うだけの報酬を与えることが真っ当なはずです。

そこで、コウダプロでは「結果としての年功序列」という考え方を採用します。
今さら年功序列?ウソでしょ??と思われる方は、前提条件の部分を「洗脳」されているのではないでしょうか。

実際、プロ野球の世界も、プロサッカーの世界も、芸能界も、みんな年功序列なのです。
20代後半の野球選手50人と、30代前半の野球選手50人と、30代後半の野球選手50人の平均年俸を比べてみたらわかるはずです。
間違いなく、20代後半<30代前半<30代後半 となります。
これは間違いなく年功序列です。

ではなぜ、実力勝負のプロ野球の世界で年功序列になるのでしょうか?
理由は簡単です。
20代後半の選手は実量的に未熟な選手が多く、30代前半の選手は活躍し始めて日が浅い選手が多く、30代後半の選手は実力もあり、活躍期間が長いからです。

現在の日本社会で否定される年功序列制度は、乱暴に言うと「年齢と給料が比例する」制度です。
なんとも不思議な制度です。
そしてこの不思議な年功序列を否定するときに、犯しがちな誤りが「成果主義」です。
野球と違って、ビジネスの世界では様々な要素が複雑に絡まり合っています。
ですから、成果はそんなに簡単に測れるものではありません。

プロ野球が年功序列になっているのにも関わらず、誰も文句を言わないのはなぜでしょうか。
それは、実力に基づいているものだからです。
年功序列を否定する方が見落としているであろうことは、若い人よりもベテランの方が一般的に実力が高いことです。

実力で評価をすると、結果として年功序列になるのです。

コウダプロの考える「結果としての年功序列」とは、保有能力とそれに基づく行動で評価・待遇を決めるということです。
ですから、25歳にして45歳ベテラン並みの保有能力と行動を有する社員がいたら、おそらく数年後には45歳ベテラン並みの待遇になっているはずです。

そして当然ながら、プロ野球選手にも全盛期というものがあります。
おそらく一般的な仕事人としてのピークは35歳~55歳くらいではないでしょうか。
そう考えると、待遇のピークもそのあたりと考えるのが正しい考え方です。

では、ピークを過ぎた人は給料が下がるしかないのでしょうか?

そうではありません。
野球選手ならば、体力の低下とともに引退へ近づきますが、ビジネスは人脈・発想・経験などがモノを言います。
全盛期を過ぎたら、「違う付加価値」の発揮を目指していくのです。
柔らかい頭で、下の世代を支援しながら、人脈やベテランの味を活かし、若手には難しい仕事の価値を発揮していくのです。

「結果としての年功序列」をまとめると、実力に応じて適正に評価するということで、人を年齢で評価しないということです。
そうすると、35歳~55歳をピークとした年功序列になるのではないかという話でした。

この考え方を実にホワイトカラー的だと批判する声もあるかもしれませんが、わたしたちはそうは思いません。
コウダプロの最大の武器は「一致団結する力」です。
実に昭和的です。
天才プログラマーがいて…などということはごく一部の話です。
コウダプロのメンバーをはじめ、世の中の大半は凡人です。

「一致団結する力」×「アイデア力」
これがコウダプロの競争力の源泉です。

同じく、コウダプロは新しい終身雇用を提示したいと考えています。
価値を発揮し続ければ価値に見合った適正な待遇を受けるとしても、イメージとしては65歳を過ぎたら、どうしても年金ワーク的な仕事になる人が多いのではないでしょうか。
定年を過ぎたら、近所のスーパーでレジ打ちをしています、というイメージもありますが、わたしたちはコウダプロで65歳以降の年金ワーク的な仕事を準備したいと考えています。

希望の働き方に応じて、例えば、コウダプロのオフィスの清掃のような仕事でも、かつてバリバリ働いていた場所で、改めて正社員として働くことで、人生の満足感は変わってくるのではないでしょうか。

「老後2,000万円問題」なども、単純に、老後も働き続ければ解決することです。
老後の生活設計を各段に良いものにするためにも、新しい終身雇用として、定年後の年金ワーク的を末永く準備していきたいです。

かつて、企業年金などが経営の重荷になったこともありました。
ですが、コウダプロの年金ワークは仕事をすることが前提です。
そのような意味でも、経営に与える重荷は緩やかなはずです。
もちろん、オフィスの清掃でなくとも、貢献の仕方は様々あります。
自分の希望とコウダプロに貢献すべきことのバランスで無理なく働ければ、それ以上の幸せはないでしょう。

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以上、新年初の朝礼レポートをお届け致しました!
新年1発目の朝礼に大変相応しい、面白くてワクワクする朝礼でした。

コウダプロは今年も、社会課題に正面から向き合い、それをコウダプロらしく解決していけるようなアイデアをたくさん生み出してまいります。