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社長の想い

経営幹部が決めるはずの事業部理念を、まさかの!?新卒3人組が決めました。【新規事業部立ち上げ合宿レポート】

はじめまして!コウダプロ未来開発室の関段(せきだん)です(っ*・ω・)っ
普段は主にデザインを中心にクリエイティブ制作などのお仕事をしています。
はじめてのストーリー投稿でドキドキしておりますが、よろしければ最後までお付き合いください♪

 

今回は8月に行われた、環境衛生事業部の「ヒリヒリ!?はじめての事業部立ち上げ合宿レポ―ト」をお届けいたします!

8月某日、新入社員だらけの環境衛生事業部メンバーに対して、コウダプロ代表・幸田が突然こんなメッセージを送りました。

 

(まる=金丸のこと)

 

 

 

 

環境衛生事業部の部長は幸田です。
しかし、コウダプロでは「自分の頭で考える」ということが重要視されていることや、メンバーの飛躍的な成長を促進したいとの想いから、
環境衛生事業部は見習いリーダー金丸を筆頭に、その活動はほぼメンバーに委ねられています

……ということで、その日のうちに合宿にかかる見積もりを取り、
翌日より環境衛生事業部3人(くどいようですが全員2021年4月入社の新入社員!)は休暇村志賀島で合宿をすることになりました。
(なお、この時の見積もり額を見て金丸は冷や汗をかき、なんとしてでも結果を出さないと、と思ったそうです……。すでにヒリヒリですね!)

迎えた翌日・合宿1日目。
いつもより少し多めの荷物を持って一度出社した3人は、他の社員に見送られて出発します。
幸田より一足先に休暇村に到着。こちらが今回お世話になった休暇村志賀島です!

 

気持ちの良い海風にあたりながら一息ついていたところ、後追いで会社を出発した幸田が到着します。
到着した足で向かった先はアイス屋さん。(!?)

 

そして一言。
「じゃあアイス食べようか!」
……この一言で、環境衛生事業部の事業部立ち上げ合宿がスタート!

まずは幸田よりAir Futureとの出会いや、なぜこのビジネスをしようと思ったかという基礎となる部分を聞いていきます。
それから、今回志賀島で「合宿」という形をとった理由も明かされました。
幸田いわく、普段と違った環境で物事を考えると、なにか新たなアイデアがひらめくことが多いのだとか。
これについて3人はあまり信用していなかったそうですが、果たして最終的にどうだったかは記事の後半にてご確認ください。

 

 

こうして今回の合宿の目的・ゴールの基礎となる部分を聴き、幸田と別れた3人は、事業部理念を考える上で現状把握が大事だと感じ、初めに自分たちの現状から考えることに。
自分たちはどうなりたいのか?もうすぐAir Futureを売りに出さなければいけないということから焦ったり、売り出すこと自体が目的になっていたりしないか?
3人は最初のこの現状把握とそこからの頭のチューニングに大変苦労した、と語っていました。

自分と向き合う、というのはその時点での自身を一旦受け入れなければいけません。
たとえそれが自分にとって不都合で受け入れがたいことであっても、です。
すると、やはり焦りから、どうしても「売りたい」という欲や利益を優先して「誰でもいいから売らないと!」という気持ちになってしまっていたそう。
その時、コウダプロ憲法第十二条の[芽を摘む]が頭をよぎります。

[芽を摘む]
第十二条
悪い考えが芽生えた瞬間に、それを摘み取るように努めなければならない。
人間だれしも、褒められたら嬉しいし、調子にも乗る。自らの仮説が的中し、事業が上手くいった時などは、自分は世界一の天才である、というほどの心境にもなる。その気持ちが大きくなってしまうとやがて自分でも制御できぬ状態となる。このように人間の心には悪い気持ちが常に萌芽するものである。人間が人間である以上、悪い心の芽をなくすことは出来ぬが、芽生えた直後に摘み取ることはできる。
2 いわゆる人格者は悪いことを考えないというのはおそらく誤解である。人格者とそうでない者の違いは、悪い考えが芽生えた直後に摘み取るか、それが大きく育ってしまうかの違いではないだろうか。

この芽を摘むと意識した瞬間、今までは自分中心に考えていて、お客様を一番に考えられていなかった、このビジネスはお客様が主役のビジネスなんだと気づきます。
苦労はしましたが、この時間を十分に作れたのは彼らにとっての収穫でした。

その後、1人が意見を出すとそのほかが同調してしまうという理由から、ずっと話し合いをしていたわけではなかったといいます。
各々独りになり、一人は腕立て伏せをしながら、1人は外へ出て海を眺めながら、ひとりは部屋の隅で体操座りをしながら考え、再度集まり各々の考えたことを共有するということも……。
そんなやり方の中で、3人でお風呂に入っているときに幸田から考えてほしい内容として挙がっていた、

我々が、売っているものはエアフューチャーではない。
我々が売っているものは『        』である。

に対して、「我々が売るものは『お客様の未来』だ」というひらめきが!
しっかりと幸田の思惑通り「いつもと違う環境で考えることで新たなアイデアが出る」の体感を得ることとなったのです!!

2日目はだいぶ固まってきた1日目の答えをもとに、以前より作っていた資料やトークスクリプトの見直しや作り直しを主に行ったそう。
事業部理念が決まったことで、資料に載せる具体的な内容もアップデートされ、その作り方や姿勢も変化しました。

こうして、非常に内容の濃い2日間を終え、環境衛生事業部の3人は志賀島の国民休暇村に別れを告げたのでした。

合宿が木曜日と金曜日で行われたため、月曜日の全体朝礼で、決定した事業部理念を全員の前で発表してくれました。

3人が決めた環境衛生事業部の理念は「お客様を一番に!」。
そこで幸田から「『お客様は神様』とどう違う?」と少しツッコミがはいります。
それが明確に表せるのであればこれでよいだろうという判断でした。

1日の延長戦が設けられ、最終的に3人が出した結論は

  • お客様のためを想い、本当に欲しくて必要な人に買ってもらう
  • 情で買ってもらうわけではない
  • そもそも、そこまでいうなら買ってやるという態度の人はお客様ではない

という意味で「お客様は神様」とは異なる、というもの。

この瞬間、環境衛生事業部の理念が決定したのです。

事業部理念を決めたことで変わったことがたくさんある、と3人はいいます。
まず、今までよりもさらに当事者意識をもつようになったこと。
現在、毎日の朝礼で環境衛生事業部は、新聞紙を1万円札に見立て、前日かかった人件費などの費用分新聞紙を破るということをしています。
その新聞紙も、「本当に1万円に見えるんですよ!!!」と興奮気味に語ってくれたのが印象に残っています。

それから、営業時の伝え方や伝える内容も異なってきたこと。
これまで、ロープレをしている際は、情報だけを伝えることが多かったそうなのですが、
そうではなく、お客様の気持ちに寄り添って、本当にその人に知ってほしいことや伝えるべきことはなんだろう?と考えるようになったとか。

今までももちろん頑張っていたけれど、合宿をしたことで新鮮な気持ちになり、
また一層「やるぞ!」と気合いを入れ直したそうです。

 

以上、「ヒリヒリ!?はじめての事業部立ち上げ合宿レポート」でした!

環境衛生事業部は見ていて本当にすごいなあと感じています。
常に熱く全力でAir Futureのことを考えていて、近づくと火傷しそうだな……と思う日もあります。
この記事を書くにあたり話を伺ったのですが、ここに書けないほどの多くの学びを得ていました。
そしてその学びは、今現在の3人の行動にも表れており、私も負けていられないなと今一度気を引き締めることになります。

1年目からこんなにも事業の中心となって、経営幹部が考えるようなことを任されるのがコウダプロらしさ……かも!?
こんな環境で「飛躍的に成長してかっこいい社会人を目指したい!」という仲間をコウダプロはいつでも待っています!

「コウダプロに興味が沸いた!」「自分も社会人として大きく開花したい!」などと感じられましたら、ぜひお気軽にオフィスまでお越しください٩(・ω・)و

 

 

 

【応募検討中の方は必ずお読み下さい】コウダプロの基本的な価値観である「性善説」についてお話します。

 

本日は、コウダプロに興味を持ってくださっている皆さんに向けてとても大事な話をします。
*以下は、今月頭にコウダプロ代表の幸田が社員向けに実際に送った文章です。

======================

今から書く内容は、幸田及びコウダプロの基本的な考え方です。

その内容について、疑問や質問は大いに歓迎です。
疑問や質問は、理解を深めるために大きな役割を果たすからです。

ですが、今から書かれることが根本的に「理解できない、受け入れられない」という方にはご応募をお勧めしません。

なぜならば、コウダプロはこのような考え方の会社であり、その基本的な価値観が変わることは無いからです。
基本的な価値観が相いれないところで仕事をしても、その人は絶対に幸せになることができません。

大事なことなのでもう一度書きますね。

今から書くコウダプロの基本的な価値観に、根本的な部分で不一致である場合、その人はコウダプロで仕事をしても、絶対に幸せになれません。

それどころか、とても辛い思いをします。

コウダプロはかなり変わった会社です。
ですから世の中の常識から言うと、コウダプロの方がおかしいとされることが多々あります。

相当変わった会社ですから、合う人には天国だけど、合わない人には相当辛い。
それがコウダプロという会社です。

では、早速コウダプロの価値観について書いていきます。

======================

【コウダプロでは残業代を払いません。(給与の中に固定残業代が含まれています)】

 

まず大前提として、幸田は日本の労働法規がおかしいと考えています。

おかしいのですが、日本は法治国家ですので、法律に従わないといけません。
「間違っているけれど、従わざるをえないもの。」
幸田は、労働法規とはそういうものだと考えています。

幸田が残業代という概念がおかしいと思うのには2つの側面があります。

■1つ目の側面
コウダプロに入社したメンバーは皆プロです。

新卒で入社したばかりの人が「いえ、僕は、私は、まだプロというにはちょっと…」と言っても、給料を貰う以上はプロであるはずです。

高校出たてホヤホヤのプロ野球選手が、
「いえ、自分はまだ1軍の試合なんか出たこともありませんし、プロ野球選手としては未熟ですので…」と言ったところで、
「あなたはプロ野球選手じゃないの???」と言われたら、
「いえ、プロ野球選手です。」と答えると思います。

そういう意味において、コウダプロのメンバーは既にコウダプロにおいてギャラが発生しているわけですから、プロです。

で・・・。ここで質問なのですが、プロ野球選手は何に対して給料が発生するでしょうか?

あえて単純化して申し上げますが、「ヒットの本数」です。
プロ野球選手の給与はヒットの本数に対して発生します。

で・・・。残業代・・・。

これは要するに、時間に対してお金を払うという仕組みですから、プロ野球選手でいうならば、練習した時間に給料が発生する仕組みです。

幸田が経営者として欲しいのはヒットであって、練習時間ではないのですね。

練習時間10時間でヒット3本の人と、練習時間3時間でヒット4本だったら、どっちを評価するのか??

もちろんヒット4本です。

逆に練習10時間もやられたら、照明料金とかいろんな経費がかかるから、なるべく短い方が嬉しいなぁというのが本音です。

ただ、コウダプロは単純にヒットの本数だけをみるような事はしません。

・野球ができることに感謝する気持ちがあるか?
・野球に向き合う姿勢
・自分がヒット打つことでチームの勝利に貢献する意識があるか?
※自分がヒットを打てればチームのことはどうでもいいという人はコウダプロでは評価されません。
※周りに迷惑かけながらヒットを打っている人は周囲の労力をヒットの本数から差し引きます。

このようなことも全て評価の対象に含まれます。

でも、そういうことも含めて、やはり評価は「ヒットの本数」でしかないのです。
時間にお金は払いません。

これはブラック企業の搾取みたいな考え方とは全く異なります。

「お金の話をするな!!!」と言っているわけではないのです。
「主張するポイントが違う!!」ってことです。

「ヒットをこんなに打ったのに、なんで給料がこれなんですか???」

これならわかります。
気持ちの良い話です。

幸田は、「なるほど安いね、上げましょう!!!!」となるか、
「君はヒット100本打ったけど、わがままでバッティングコーチを相当困らせてたね。
バッティングコーチのリソースを使ったわけだから、ヒット70本分の評価です。」
(※バッティングコーチが君にリソースを割かなかったら他の仕事できてたはずだよね)
のどちらかの評価をします。

だから、怒るツボが違うのです。
「こんなに成果を出したのに、なんでこの給料なんだ??」という論点で怒りましょう!!

その時、「会社が払わない、払えない」となったら躊躇なく転職したらいいです。
それだけのヒットが打てるならば必ず高く買ってくれる球団があるからです。

 

■2つ目の側面

「仕事観(仕事は苦役?娯楽?)」という側面から話をします。

「仕事は娯楽」とか言うといかにもブラック企業の経営者が言いそうなことですが、ある意味その通りです。

はっきり言いますと、
・ブルーカラーの工場や倉庫で働いてくださっている労働者の方々
・もしくは仕事の内容が「作業」に近い労働に従事なさっている方々
については当然残業代を支払うべきだと思います。

なぜか???

はっきり言ってあまり面白い仕事ではないからです。
同時に彼らには自由もないからです。

コウダプロのメンバーは、基本的にとても自由度が高いです。
そして面白い仕事をしていると思っています。
オンタイムとオフタイムの境目が曖昧です。

コウダプロの仕事観は「性善説」です。

・監視しないと怠ける・・・それが労働者・・・性悪性
・仕事が楽しい・・・言われなくてもゲームにハマるように仕事も勝手に進めてくれる・・・性善説

誤解なくご理解いただきたいのですが、仕事には辛い面もストレスもあります。
100%楽しいだけとかありえません。

それはプロ野球選手が野球場に行きたくない日だってあることと同じです。

だから、「楽しい事だからブラックにたくさん働いてくださいね!」と言うつもりは毛頭ありません。

その中でも、「ちょっと残業が多くなりすぎていないかなぁ、精神的にパツパツになってないかぁ」という留意は怠ってはいけません。

ただ、ここで言っているのは、仕事観についてです。

工場や倉庫やコンビニやコールセンターのコミュニケーターの仕事観
OR
プロ野球選手やデザイナーやプランナーや経営コンサルタントの仕事観

「どっちのものの見方をするのか??」ということです。

ちなみに労働法規の何が間違っているかというと、すべて工場労働者を前提にしたルールになっているのです。
※あまり知られていませんが、アメリカのホワイトカラーには、そもそも残業時間という概念が存在しません。結果が出なかったら、来週から来なくていいよと言われるだけです。

コウダプロの仕事観は、
・仕事は楽しいものである。
・だからみんなが自由にやった時に最高のパフォーマンスが出る。
・だから監視・監督は最低限で良い。
というものです。

プロ野球選手が野球を仕事とするようにコウダプロの仕事を楽しんで欲しいと思っているのです。
実際、コウダプロのメンバーはそのように働いています。
みんなコウダプロが楽しくて仕方ないのです。

だから結果としてどうなるかと言うと、自由なのです。
幸田の直マネジメント関係にあるメンバーには基本的に仕事の支持をほとんど出しません。
「勝手にやって!」と思うからです。
みんなに自ら仕事を作って楽しんで欲しいと思うのです。

幸田の経験上、仕事で一番つらいのは、管理強化されて血が通わない状態。

つまり性悪説によるマネジメントです。

「性悪説の管理型マネジメント」と「性善説の自由裁量型マネジメント」、どちらがいいでしょうか?

もちろん自由裁量といいつつ、業務過多で帰りが遅い状況には留意が必要です。
(実際、一部の社員は業務過多で帰りが遅くなっている現状はあります。)

つまり、「残業手当をちゃんとすべきだ!」と考えると、当然ながら自由はなくなります。
日報・工数管理は当然ですし、例えばオンタイムに「ちょっと話そうか?」みたいなことも上司に「〇〇のために〇〇分ミーティングしてもいいでしょうか?」と確認をとる必要が出てきます。

幸田はこれを良いことだとは思っていません。

恐らく、これを突き詰めると、
「家に帰ってメールを打ち返したんですけど、あれは労働時間でしょうか?」
「オフタイムにもチャットワークのチェックをしてるっておかしくないですか?」
みたいな話になると思うんですよね。

そうなると、「法律的に言えば、まぁ労働時間ってことになるよね。。」としか答えようがなく、
「それっておかしくないですか???」と言われたとしたら、
「うん。おかしいから君はやらなくていいよ。オンタイムだけチェックしてね」と言わざるを得ません。

で、他のオフタイムもチェックしている人が対応することになります。

「え?しなかったらいいじゃないですか?他の人も。」という人がいたら、その人は多分、「ビジネスは薄めた戦争」だなんて1ミリも考えていないと思うんですよね。

「会社は業績が悪くなったら倒産する」ということが発想にないと思うんですよね。

ここで質問です。

皆さんが幸田の立場(経営者)だったら、果たして誰に責任ある役割をお任せして、誰の給料を上げるでしょうか?

いいんです。
法律的にはオフタイムにメールを見る義務はありません。
ですが、法律は役割やギャラに差をつけてはダメだとは言ってくれません。

まとめると、「残業代は払わない」という幸田の考え方に対しては、
・性善説→自由
・性悪説→管理マネジメント
だから、「性善説→自由」でいきたいというコウダプロの意思と理解していただければと思います。

「自由は好きで管理はイヤだが残業手当は欲しい」
これは通らない話です。
どっちかです。
※自由だから心身に負担のある労働状態を良しとするというつもりは毛頭ありません。
あくまでも仕事観の問題です。

 

======================

ここで1つ面白い話をしましょう。

コウダプロには「キヨハラ(清潔ハラスメント)」という言葉があります。
*キヨハラ(清潔ハラスメント)とは?
社会において絶対的に正義とされる思想をバックに、自分の正義をふりかざすこと。
その正義の行使は相手への非難や攻撃を伴う。

「これおかしくないですか?」が全ての性善説を破壊していく。

今年4月に新入社員が入社してきた際、幸田はとあるメンバーにのみ「髪のカラーを好きにしていいよ」との話をしました。

これに合理性なんてどこにもありません。
「その人だけ許されるなんておかしくないですか?」と言われたら、「そうですね」としか言いようのない話です。

「なんでその人だけ??俺も金髪にしたいんだけど!」と誰かが言ったら、全ては壊れてしまう話。
合理性のないところを、幸せな双方向性で保っていた何かが壊れてしまう話。

幸田はその方が「黒くしてと言われたらもちろんそうします」と言ってくれたのと、何よりとても似合っているからいいじゃんと思いました。

そういう柔らかい何かはキヨハラがつぶしていく、と思っています。

======================

性善説はとてもコストが低いんです。

なぜなら、相手を信頼しているから。

泥棒がいない社会では、お巡りさんを雇う必要はありません。
他国が侵略してこないなら、軍隊はいらないのです。

僕は会社のお金の動かし方がわかりません。
経理担当の湯之原しか会社のお金を動かせないのです。

他の社長に言ったら、「絶対やめろ!!!持ち逃げされるぞ!!!」と言われます。

でも、幸田は湯之原を信じていますし、湯之原にだったら持ち逃げされても良いと思っています。

もしそうじゃなければ、もう一人経理部長を雇わないといけないところです。
性善説はローコストなんです。

幸田はヒット屋のマネージャーである熊谷と江西を信じています。
僕がやるよりも素晴らしい運営をしてくれています。
だから、一切口を出しません。
重要な決裁は相談がありますが、その他は一切無駄な会議はありません。
月次営業会議とかないのです。
会議の資料も要りません。

信頼と性善説はローコストなんです。
もちろんそのローコストはコウダプロのメンバーにお支払いするものの原資にもなるものです。

======================

 

以上、コウダプロの基本的な価値観である「性善説」についてお届け致しました。

こんな”変わった”会社に興味がある!
そんな方からのご応募をお待ちしております。

この価値観とコウダプロ憲法にご共感いただける方はきっと楽しく働いていただけるかと

思います(-ω-)/

 

コウダプロの今後の展望について考えてみたら、重要なのはやはりコウダプロ憲法でした。【10月勉強会レポート】

 

▶自治体四季報リリース!

この度、「自治体四季報」をリリース致しました、コウダプロです!

https://j-shikiho.com/

自治体四季報は、廃藩置県以来初めて「住民の持続可能な幸福を実現する力(=自治体の経営力)」をランキングとして見える化したサイトです。

コウダプロとして初めてメディアを立ち上げ、これから本格的に運用して拡大させていくということにとてもドキドキしております。
コツコツと頑張ってまいりますので、自治体四季報の応援、どうぞ宜しくお願い致します!

 

▶10月度社内勉強会「コウダプロ 今後の展望」

さて、本日は10月度社内勉強会のレポートをお届け致します。

 

その前に…。
10月より、社内勉強会のスタイルが変更されました。
今までは、
・毎月第3金曜日の15:00-17:30頃に
・幸田がテーマを選定し、講義
・最後に各自の感想タイム
のようなスタイルで行っていました。

そのスタイルを下記のようにしてみました。
・毎月第3金曜日は終日勉強会
・午前中はテーマに沿って幸田が講義
・午後は幸田セレクトの映画を鑑賞
・最後にみんなで感想を含めた座談会

「経営資源は人だけ」、「武器はアイデアのみ」なコウダプロにおいては、映画を鑑賞することで今まで触れなかったことに触れてみたり、新たな着想を得たりすることは大事なのではないか、とのことでこのようになりました。

そんな新スタイルでの第1回目の勉強会のテーマは「コウダプロ 今後の展望」でした。

 

▶コウダプロの事業

現在、コウダプロでは4つの事業を行っています。
①ヒット屋
②アスガール
③自治体四季報
④その他

「面白くてワクワクすることなら何でもやってよい」コウダプロだからこそ、何の制限も持たず、化粧品等の商品企画から自治体に関するメディアの保有まで、あらゆることに挑戦しています。
ですが、今のコウダプロには人も資金も限りがあります。
あらゆることに挑戦しつつも、限りある資源の中で代表の幸田が選択と集中を効かせてコントロールしています。

 

▶目標設定は”問い”であるべき

今後の展望ということで、各事業における、【現状・今後の戦略・目標・これからやるべきこと】が発表されました。
その中でも大事なことは、「戦略と目標が合致していること」です。

例えば、「既存のお客様を徹底して大事にする」ことを戦略として掲げたときに、目標を「昨対120%の粗利達成」としてしまうと、戦略と目標の間に矛盾が生じてしまいます。
既存のお客様を徹底して大事にしようとしているのに、なぜ粗利に目を向けてしまうのだろう?と…。

「既存のお客様を徹底して大事にする」ことが戦略であるならば、例えば「昨対120%のお客様満足度達成」などを目標に設定すると、戦略と目標が合致します。

また、目標設定は”問い”であるべきで、問いの設定が全てを変えます。
「問いであるべき」とはつまり、「必達目標ではない」ということです。
「昨対120%のお客様満足度達成」を目標として設定したときに、「どうすればそれが実現できるか?すでにレベルが高いところからさらにレベルを上げるにはどうすればいいか?」と問いを立ててみると、まったく違う視点や発想が出てきます。
俗にいう「盲点」というものです。
盲点に気付くからこそ、「お客様満足度」のような測定の難しいものを目標に設定したとしても、そこに向かって努力することができます。

 

▶成長の根本はコウダプロ憲法

そんなコウダプロでは成長戦略についてこのように考えています。

今のコウダプロに必要なものは、①人 ②戦略(知恵) ③資金 この3つです。
それに加え、コウダプロでは「経営者が世界企業レベルの視点を持つ」ことと「メンバー全員が成長意欲を持つ」ことも戦略として掲げています。

経営者が世界企業レベルの視点を持つことがなぜ必要なのか?
それは、「コウダプロが質としての世界企業になるから」に他なりません。
世界企業レベルの視点を持たずして、質としての世界企業になり得るのは難しいことです。

いずれにしても根本で考えるべきことは「コウダプロ憲法の重要性に気付けるか?」ということです。
この点については社員側のレベルが問われます。

 

コウダプロの財産は”人”です。
人財とは、「自分で考え、自分で判断し、自分で行動できる」人のこと。
だからこそベースとして共通の価値観が必要となります。
共通の価値観がないままで「自分で考え、自分で判断し、自分で行動できる」ことを良しとしてしまうと、ただのバラバラな組織となってしまいます。
コウダプロにおける共通の価値観とは、コウダプロ憲法に他なりません。

成長意欲を持った人がコウダプロ憲法の重要性に気付き、深く理解しようとすれば、必然その人は成長しますし、それがコウダプロの成長にも繋がります。
コウダプロ憲法は絶対的なものではありませんし、何かの正解でもありません。
第29条には、「憲法は改正できるもの」と書かれています。
コウダプロ憲法に向き合い、深く理解した結果、改正すべきと思う条文があれば、役職や年次に関わらず誰でも改正の発議を行うことができます。

絶対的なものでも正解でもないけれど、共通の価値観として持っておくべきもの。
それがコウダプロ憲法です。
面白くてワクワクするようなあらゆる事業を行っていくベースには必ずコウダプロ憲法があります。
メンバー全員がそのことに対してさらに理解を深め、これからもコツコツと頑張ってまいります!

 

以上、10月度勉強会レポートでした(-ω-)/

コウダプロちょっと気になるな、会社見学してみたいなと思われましたら、勉強会へのご参加も大歓迎ですのでお気軽にご連絡ください♪

コウダプロ流 究極の仕事術!この9つさえマスターすればどこでもやっていけます【8月勉強会レポート】

新卒採用担当の原口です(/・ω・)/

コウダプロは今期に入ってから、有難いことに様々なビジネスが展開し、日々てんやわんやしながらもみんなで頑張っています。
毎日がジェットコースターみたいに目まぐるしい…(@_@)

さて、本日は、久しぶりに社内勉強会レポートをお届けいたします。
8月の勉強会のテーマは「コウダプロの仕事のルール」でした。

「コウダプロの仕事のルール」とは?
代表の幸田が20年以上の社会人生活を経て得た、「これができればどこの会社に行っても仕事ができるやつになれる」、いわば(コウダプロ的には)究極の仕事のやり方のこと。
・・・なんてかっこいいものでもなく、「ビジネスマンとして食っていくために」つくられたもの。
幸田なりに必要だと思うことがギュッと凝縮されている。

4月に新入社員を迎えたこともあり、今一度全員で仕事のルールについて学ぼう!と幸田から提案があり、このテーマに決まりました。
また、今月の勉強会には、採用関係で学生さんが(なんと京都から!!)参加してくださいました!
有難い限りです…(TT)

さて、コウダプロの仕事のルールは全部で9つあります。
①目的とゴールを鮮明に
②曖昧排除(はっきりしない点は全て確認)
③話を最後までフラットに、ありのままに聞く、ありのままに答える
④会話は結論から、説明は必要十分(5W1H)を意識して簡潔に
⑤メールはタイトルに宛名を書き、箇条書きを意識して簡潔に
⑥分ければ分かる
⑦なぜを7回繰り返す
⑧クイックレスポンスと約束を守る これが信頼のベース
⑨悪い報告ほどスピーディに

コウダプロ憲法が”心”だとするならば、仕事のルールは”技”のようなものです。
執念や覚悟といった心 と 責任感や要領などの技。
どちらをも持ってこそ、「集団として仕事ができる」状態になります。

それでは、それぞれのルールについて1つずつご紹介していきます。

①目的とゴールを鮮明に

■目的:なぜ・何のためにこれをやるのか
■ゴール:目的に向かうマイルストーン
ゴールには、定量的ゴール(数値)と定性的ゴール(~な状態)がある。
ゴールを設定するときは、5W1Hを明らかにする。

目的とゴールを鮮明にするとは、つまり設計図を持つことです。
家を建てるとき、建築士は必ず設計図をつくります。
設計図なしでは、望んだ家をつくることができないし、危険だからです。
ビジネスも同じです。
コウダプロは組織力を強みとして戦っていますが、みんなに共通の設計図があれば、チームとしてぶれずに活動することができます。

例えば、とある人が「コンビニでコカ・コーラを買ってきて」と依頼されたとき…。
コンビニへ行ってみると、コカ・コーラがなかったので、ペプシを買ってきました、と。
すると「ペプシじゃだめなんだよ。コカ・コーラじゃないと!」と言われてしまいました。

これ、「コカ・コーラをただのどが渇いたから飲むもの」と思いこまず、事前に目的を確認していたらどうなっていたでしょうか?
ーーーーー
「わかりました!買ってきます。ですが、何のために買う必要がありますか?」
「あの赤いデザインを参考にしたいことがあってさ~」
「なるほど。では、もし仮にコカ・コーラがなかったとしてもペプシなどを買ってくる必要はないんですね?」
「うん、なかったら別の店に行ってきて。」
ーーーーー

すごく小さな例ではありますが、目的を鮮明にすることの重要性がお分かりいただけるのではないかと思います。

②曖昧排除(はっきりしない点は全て確認)

大事故発生の要因は、曖昧なことを曖昧なままにしておくことです。
相手との理解の齟齬(=コミュニケーションの不足)が事故を発生させ、組織の生産性を低下させます。

コウダプロでは、どんなに些細なことでも「本当に良いのかな?」と思ったことは、なんでも聞くことが推奨されています。
聞くことは善です。
「~だろう」、「~でいいに決まっている」こんな思考になったら赤信号です。

過去にコウダプロであった例として…。
わたしが「広報用に、いろんな新聞を読みたいので、ご家庭で新聞を取っている方は、5日分ぐらい持ってきてもらえると助かります~」と依頼をしたときに、幸田から「5日分は5日連続じゃないといけない??」と確認をされたことがありました。
コウダプロでは、どんなに些細なことでも曖昧は全て確認しています。

③話を最後までフラットに、ありのままに聞く、ありのままに答える

「フラットに」、「ありのままに」とは、自らの解釈(=価値観や妄想)を勝手にのせないということです。

ありがちなコミュニケーションとして…。
社内でご飯を食べた後に、上司から「そこのテーブル拭いた?」と聞かれて、「すみません、すぐに拭きます」と答えてしまう、なんてことありますよね。
これは、ありのままに聞いてありのままに答えることができていない一例です。

「そこのテーブル拭いた?」と聞かれたら、「拭いています」か「拭いていないです」と答える。

これが、ありのままに聞いてありのままに答えるということです。
「すみません、すぐに拭きます」と答えてしまうのは、(あ…テーブル汚れてたかな。拭いてないと思われてるんだな…。怒られる前に拭いておこう。)という勝手な解釈をのせてしまっているからです。

これでは、率直なコミュニケーションが取れません。
率直なコミュニケーションは、信頼構築においてとても重要なことです。
コウダプロは性善説を前提として運営されている組織ですから、信頼を築くために、日々率直なコミュニケーションができるよう鍛えています。
(といっても、これはすごく難しいことです。やはりどうしても勝手な解釈をのせてしまう…。コウダプロメンバーはそんな葛藤を抱えながら生きている非常に面倒くさい人たちですw)

④会話は結論から、説明は必要十分(5W1H)を意識して簡潔に

社外のクライアント様やパートナー様でも、社内の仲間でも、ビジネスパーソンは皆忙しいものです。
忙しい人を相手に話をしたいとき、ダラダラと自分がしゃべりたいようにしゃべってしまうと、相手に「要は何が言いたいの?時間ないんだからわかりやすく話してよ」と思われかねません。

コウダプロではそんなことを防ぐために、結論から話し、その後必要十分な説明をするように訓練しています。
これは会話だけでなく、メール等の文章でも同じです。

ただ、そうは言いつつも、これだけができればいいというものでもありません。
結論から話すことに囚われてしまうあまり、話しづらい話をするときに(例えばお金が絡むことなど)、相手のモチベーションを下げてしまったり、感情を害してしまうこともあります。

「会話は結論から、説明は必要十分(5W1H)を意識して簡潔に」を理解し、使えるようになったうえで、時と場合によってはギアを使い分けることも大事です。

⑤メールはタイトルに宛名を書き、箇条書きを意識して簡潔に

これは、メールを確実に読んでもらうためのルールです。
日々たくさんのメールを受け取るビジネスマンにとって、「あなた宛ですよ」が一目で伝わることは大切です。
コウダプロメンバーは、会話は結論から~のルール同様、「要は何が言いたいの?」がすぐに伝わるようなメールを書くことを意識しています。

⑥分ければ分かる
⑦なぜを7回繰り返す

この2つは問題解決の技法です。
分けることで問題の領域が特定でき、なぜを7回繰り返すことで問題の原因が特定できます。

例えば…。
ーーーーー
営業マン「本日は、なぜ赤字になってしまったのか、そしてそれをどうすればいいかを知りたいとのことですが…。何かお客様のほうで思い当たる赤字の原因はありますか?」
お客様「5年前までは調子が良かったんですけどねぇ。うちで取り扱っている商材が時代にマッチしなくなったのでしょうか。」
営業マン「ちなみに、今御社で取り扱っている商材はいくつあるのでしょうか?」
お客様「A、B、Cの3つあります。」
営業マン「それぞれの売上はいかがですか?」
お客様「Cがイマイチなんですよね…。」
営業マン「なるほど。CはBtoB向け商材ですか?BtoC向け商材ですか?」
お客様「BtoCで売っています」
営業マン「ちなみにどこで販売されているのでしょうか?」
お客様「駅やショッピングモールです。これは5年前から変わっていません。」
営業マン「なるほど。なぜ5年前までは調子が良かったのに、今では売上が落ちてしまったんでしょうね?」
お客様「ん~…。広告での訴求があまり効かなくなったんですかねぇ。」
営業マン「なぜそう思われるのですか?」
お客様「客層が変わったのかもしれません。」
営業マン「なるほど。なぜ客層が変わったのでしょうか?」



ーーーーー
こんな調子で、”分ける”&”なぜを7回繰り返す”ことで問題が解決へと向かっていきます。

⑧クイックレスポンスと約束を守る これが信頼のベース

とある企業で、営業成績が優秀な人が普段何をしているのかについて調査したところ、
①連絡頻度が高い(マメである)
②折り返しの電話が早い
この2つが要因になっているとわかったそうです。
「なんだそんなことか」とも思ってしまいそうですが、忙しさを言い訳についつい疎かになりそうなことでもありますね…。

コウダプロは、常々「当たり前のレベルを上げる」ようにしています。
コウダプロ憲法第20条「コウダプロの品質」に「サービスレベルを引き上げる」と書かれていますが、これはつまり当たり前のレベルを上げるということです。
「なんだそんなことか」を徹底して、サービスレベルを引き上げ、信頼のベースを築いていくのがコウダプロスタイルです。

⑨悪い報告ほどスピーディに

悪い報告はしづらいからと、コソコソと隠し通していては、いつかそれが大きな問題となって組織の生産性を下げてしまいます。
ですが、そうとは分かりつつも、一般的に、悪い報告はなかなか上司にしづらいものです。
ですから、上司としては、
・スピーディに報告してくれたことには賞賛を
・悪いことには指導を
この姿勢を持っておくことが重要です。
そうすることで、部下としては「早く報告することが良いことなんだ」の認識が持て、生産性の向上に繋がります。

以上!8月の勉強会「コウダプロの仕事のルール」についてのご紹介でした。
コウダプロで働いて1年以上が経ったわたしですが、まだまだマスターできていない部分もありますので、もっともっと精進していこうと思えた勉強会でした。

大!公!開!【コウダプロではこんな風に人事評価されます】

コウダプロ新卒採用担当の原口です(/・ω・)/

本日は、「新・コウダプロ人事評価制度」についてご紹介してまいります!
「コウダプロではこんな風に人事評価をするよ」ということをフルオープンでご紹介いたしますので、ご応募に迷われている方の参考になれば幸いです♪

コウダプロでは、人事評価の前提として次の2点を揃えています。
①平等に見ること
②ただし、「①は業績や結果への影響度に対して」である

「業績や結果への影響度に対して」とは、極端に言うと、「仕事終わりに部下と飲みに行ったら、そこでたまたま盛り上がった野球トークから、すごい営業の方法を思いついたんだよね~。そんでそれを実行してみたらスイスイ受注に繋がってさ~」と上司が言っていた場合、このアイデアが生まれたことについて部下が貢献していれば、部下の評価は上がることです。
(特に貢献はしていないけどその場に居合わせていたから、ではありませんw)
「特に結果を出している人ではないけれど、勤続年数は長いから給料を上げる」なんて評価は絶対にされないのがコウダプロです。

この2つの前提の上、この度、新しく創られたものがこちらの「コウダプロ人事面談シート」です。

\じゃじゃーん!/

※リンク先のGドライブよりご覧ください

この人事面談シートでは、「給料を上げること」と「人生を豊かにすること」の2つの側面から自分自身に向き合えるようになっています。

●お給料を上げるためのゾーン

自分の今の給料は、会社でどんな役割を果たしているから払われているのか、
そして、目指したい給料をもらうためにはどんな役割を果たすべきなのか。
それを言語化するこのゾーンでは、2つのポイントがあります。

①給料を自分で決められるようなものである
この先目指す給料を自分で設定し、その上でどんな役割を果たすべきなのかを自分で認識できます。
もし、果たすべき役割を果たしているのに目指した給料が払われないとなると、それは会社の業績が悪化していることの現れです。
もちろん、そんな状況にはならないよう、コウダプロは今後もチームとして勝ち続けていきます!

②リアルを書くことで評価者視点とのギャップを知れる
「今会社で果たしている役割を”恥ずかしがらずに”かいてください」とある通り、変に謙虚さを持たずに、思っているままを書くことが重要です。
なぜなら、ギャップが鮮明になった状態で日々仕事をすることに意味があるからです。
仕事をしながらそのギャップを埋めていくことが成長へとつながります。

ただし、コウダプロでは、成長が強制されることはありません。
目指す給料については、もちろん現状維持やダウンもあってよいのです。
その人の人生のステージに合わせて、目指す給料や会社での役割は自分で決めることができます。
「家族との時間を大切にしたいから、役割替えをしたい」
「今の自分の仕事は責任が重くてストレスを感じてしまうから、違う仕事にしたい」

“As you like.”

コウダプロではどんな想いも尊重されます。

●人生を豊かにするためのゾーン

このゾーンにある、「何を大事にして、どんな人生を生きていきたいですか?」、「どんな人になりたいですか?」の2つの問いは、「みんなに幸せになってほしい」という幸田の想いからきているものです。

このゾーンでのポイントは、次の2つです。

①自分が欲しいものについて自分が知っておく
どんな状態が自分なりの幸せなのか?
現時点で欲しいものは何か?
言うまでもなく、「自分が欲しいものは自分でわかっていないと手に入らない」のです。

②上司や会社がコレを知っておく
欲しいもののミスマッチをなくすため、自分が欲しいものは上司や会社に伝えます。
それぞれが欲しいものに対して、会社からはいいも悪いも、回答もありません。
ですが、コウダプロは、ひとりひとりの歩みたい人生、なりたい人物像に伴走できるような会社でありたいと思っています。

もちろん、欲しいものはその時々によって変わっていくものです。
あくまで現時点で自分はどう思っているのかをありのままに書くことで、豊かな人生へと導かれるのです。

人生を豊かにするためのゾーンがベースで、その上にある経済的側面。
この2つがセットになっていることで、みんなの幸せをもっともっと増やしていけると考えています。

一般的な目標管理シートよりも簡単にかけて、かつこれ以上にわかりやすいシートはないのではないでしょうか。
コウダプロでは、人事面談シートを年に1回作成して、このシートに基づいて人事評価をしてまいります。

わたし自身、人生を豊かにするために自分が欲しいものをじっくり考えてみたくなりました(*’ω’*)!

コウダプロの人事評価制度についてもっと詳しく知りたい方は、ぜひご応募ください!

社長がずっと陥っていた「なぜ社員に想いが伝わらないのか?」というジレンマ…。その原因がようやく分かりました。【5/18(月)朝礼】

コウダプロ、第二領域推進チームの原口です(/・ω・)/

本日は、久しぶりの朝礼レポートをお届けいたします。
5/18(月)の朝礼のテーマは、「無自覚のOS」でした。

コウダプロには、いわゆる企業理念・社是・クレド・行動指針をミックスにしたような存在である、「コウダプロ憲法」があります。
これは昨年の春、幸田の手によりつくられたものです。
幸田は、このコウダプロ憲法に書いてあることを何度も何度も社員に伝えてきました。

それなのに、この1年、コウダプロでは様々な問題が起きました。
問題が起きるたびに、全員で振り返り、何が原因だったのか、そして今後どうしていくべきなのか/どうしていきたいのかを話し合ってきました。
どんな問題も振り返るときに立ち返るのはいつもコウダプロ憲法。
そうすると、どんな問題でも「コウダプロ憲法をきちんと理解した上で行動していればこの問題は起きなかった」と気づくのです。
つまり、幸田が何度も何度も社員に伝えてきて、また社員同士でも毎週朝礼で自ら憲法の解釈を深めてきたのにも関わらず、なぜ憲法に反する行動をしてしまうのか…。

幸田はこれをとても疑問に感じていました。
「伝わらない」というジレンマに長く苦しんでいました。

そりゃ、完全一致なんてことはないでしょうし、そんなことは望んでもいません。
コウダプロは多様性を尊ぶ組織です。
*ここで言う多様性とは、「自分とは異なっていたり、自分にとって不都合なことであっても受け入れる」ことを指します。
それに、コウダプロのメンバーは誰一人残らず憲法を蔑ろになんてしていません。

ところが、先日、幸田がずっと陥っていたこのジレンマの原因がようやく分かったのです。

それは、「人は皆それぞれ、『無自覚のOS』を持っている」ことだったのです。

**********

コウダプロ憲法とは、いわばパソコンにおけるOSのようなものです。
OSが揃わないと、様々な点で考え方の不一致が問題となります。
多様性は、そのOSを前提として発揮されるべきものです。
要するにエクセルやワードに何を書くのかは人それぞれですが、Windowsとの互換性がないと、そもそも文字化けしてコミュニケーションが成立しないわけですから、そこには多様性も言論の自由も何もないのです。

そこで、幸田が感じていた「伝わらない」という問題。
こんなに明確に「コウダプロのOSはこれですよ!」と明示しているのに、ズレが生じて問題が起きていました。

わたしたちはコウダプロのOSをインストールする前に、それぞれ異なるOSを持っていたのです。
しかも、そのOSは本人も自覚していない場合がほとんどなのです。

**********

例えば…。
Barのカウンターで座って飲んでるとして、「この隣の客は、わたしのことを殺して食おうとしているんじゃないか?」とはまず考えないわけです。

だって通常「殺して食う」だなんてことは想定の範囲外というか、そんなこと想像もしません。

ですが、これだとどうでしょうか?

アマゾンの奥地の部族で、ほかの部族の人間は「食物」という環境で12歳まで育った人が、現代社会で教育をうけて、立派な大学を出て、普通に商社で働いている、と。

アマゾン氏はもしかしたら、「つい人を見ると食べ物に見えてしまうんですよね…。食べませんけど。」と思っている可能性があるわけです。(漫画的に言うと、ですがw)

アマゾン氏が職場の女性社員をじーっと見ていて「いやらしい・あの目はセクハラ」みたいな評判になっているのですが、実は違う意味で「おいしそう」と思っているという(笑)

この場合、アマゾン氏に入っているOSと、職場の皆さんに入っているOSが違いすぎるので、「じーっと見る」という同じ事象の解釈と反応が、お互いにまったく意味不明なレベルになってしまうというわけです。
(ここまでくると、寄生獣の世界ですが、わかりやすく極端に言うと、そういう話です)

この場合重要なことは…。
アマゾン氏は自分に入っているOSを自覚して、職場の皆さんとのギャップに苦しむのですが、職場の皆さんは「自分には【人は食べ物】というOSが入っていない」ことを自覚できるでしょうか?ということです。
もっと言えば、職場の皆さんには「『職場の人は食べ物ではない』というOSが入っている」とも言えるのですが、それを自覚することは可能でしょうか?

**********

以上をまとめると…。
幸田がどれだけコウダプロ憲法について話しても「伝わらないなぁ」と感じることが多かった理由は、
①すでにOSが入っているから
②そして自分に入っているOSを大半の人は自覚できない
③理解不能なOSに触れたときに、人は「意味がわからない」という状態になる

からでした。

つまり、コウダプロ憲法というOSの前に、誰もが無自覚のOSを持っているのです。
これからはこのOSを前提として話をしたら、「伝わらない」ことに苦しむこともなく、とんでもなく良好なコミュニケーションがとれるなぁと感じた幸田の発見でした。

無自覚のOSについてもっと詳しく話を聞きたい!と思っていただけましたら、ぜひお気軽にご応募ください。
オンライン面談もしております♪

社長と社員のすれ違いをなくすための取り組み、「週刊幸田のアタマの中」についてご紹介いたします!

コウダプロ新卒採用担当の原口です(/・ω・)/

本日は、「視点」に着目したコウダプロのとある取り組みについてご紹介いたします。

**************

「なぜ社員に自分の考えが伝わらないのか?」
「何度も同じことを言っているのに・・・。」
「ここまでかみ砕いて話す必要があるのか・・・。」
という社長の想いと、

「なんで社長はそんな判断をするんだろう?」
「現場としてはこう思うのに・・・。」
という社員の想い。

このような想いのすれ違いって、多くの企業で起こっているんじゃないかなと思います。

かつてのコウダプロもご多分に漏れず、社長と社員の間ですれ違いが起きていました。
幸田はその渦中でこんなことを感じていました。

自分と他者は違う人間だから、伝わらないのが当たり前。
期待しすぎなのかなぁ・・・。
でも、確かに期待しすぎは良くないが、もっと実際的な、組織の意思の不疎通を生み出すメカニズムがあるのではないだろうか??

組織の意思の不疎通は莫大な生産性の低下を生み出してしまう。
事業戦略の不徹底や社員の離職…上げればキリがないほど、意思の不疎通は組織の生産性を劇的に下げてしまう。

これは「視点」の問題なのではないか?
能力的な問題ではないはずだ。
実務能力が高いメンバーとなぜ意思の不疎通が起きてしまうのか?

その答えは「視点」にあるのだと。
組織で起きる問題のほとんどは「視点」の問題で起きている。

そこで、コウダプロでは、社長と社員の視点(=頭の中)をそろえるために、「週刊幸田のアタマの中」という取り組みを行っています。

これは、週に1度、幸田が社内チャットに「幸田自身が今リアルに感じていること、頭の中にあることをホンネ語で書いて、社員に共有する」取り組みです。

週刊幸田のアタマの中を書くにあたって、以下のようなルールが設けられています。

・ホンネ語で書くこと
・かっこいいこと、立派なことを書こうとせず、可能な限りアタマの中のありのままを書くこと。
・誰にどう思われる、誰の立場がどうなる、誰が傷つくかも、とかの余計な配慮は無用。
・疑問があったら、いつでも誰でも返信して質問OK。質問もホンネ語で書くこと。
・読んだ人は既読サインをつけること(火曜日の朝までにつければOK)

これは、過去に実際に幸田が発信したアタマの中の一部です。

*第1領域は緊急かつ重要なこと、第2領域は緊急性はないが重要な事を指す

この取り組みを始めてから、2か月以上が経ちました。
わたしは、「週刊幸田のアタマの中」は2つの効果をもたらしてくれたと感じています。

1つ目は、社員自ら、内容を深め、幸田とのコミュニケーションをとっていることです。
幸田からアタマの中を受け取ったら、ただそれを個人で読んで終わりにするのではなく、毎週火曜日の朝礼で、内容についてディスカッションしています。
幸田が考えていることや思っていることに対しての疑問や、今わたしたちができることなどを、ホンネで語り合っています。
そしてそれを幸田にフィードバックしています。
お互いにどんなに言いづらいことでも、ありのままにぶつけています。
そうすることで、互いに考えを共有することができています。

2つ目は、今やるべきことについてみんなの認識が揃うことです。
社長の今の考えを知ることで、「じゃあ現場では何をすべきか」、「わたしたちにできることは何か」を各自が自発的に考え、行動しています。
これは、コウダプロ憲法第23条「勝手パス」の体現に繋がっているのではないでしょうか。

[勝手パス]

第二十三条
生産性が高い状態は「なぜ何のために何をなすべきか」ということが理解された集団が勝手に自律的に動く状態である。これを勝手にパスが回る状態即ち「勝手パス」という。
2 これはコウダプロ創業者が2002年1月にベンチャー・リンク社の入社研修での模擬ゲームで発見した事実である。

この取り組みで重要なのは、「ホンネ語で語る」ことです。
取り繕った言葉は、発する側も受け取る側もあまり気持ちの良いものではありませんよね。
ホンネでなければ何の意味もない取り組みとなってしまいます。

引き続き、「視点」に着目したこの取り組みを続けていき、さらなるコウダプロの発展を目指してまいります!

以上、「どんなときでも、どんなことでも、何も隠さずオープンにする」カルチャーがあるコウダプロならではの取り組みのご紹介でした!

モーターボート選手の養成学校に通っていた20歳とセネガル出身の23歳が新たに仲間入り!【入社式レポート】

本日より、コウダプロ5期目がスタートいたしました!
今年度のコウダプロは今までよりも、もっと楽しみながらもっとバカバカしく邁進してまいりますので、引き続きどうぞ宜しくお願い致します。

そして、もっと楽しみながらもっとバカバカしく邁進していくため、本日より、コウダプロは組織体制を変更する運びとなりました。
コウダプロは、
・ヒット屋チーム(旧OEM事業部)
・アスガールチーム(旧アスガール事業部)
・第二領域推進チーム(旧事業推進部)
・何でも良くするチーム(旧事業支援部)
・貢献チーム(全員所属)
から組織が構成されています。
“ヒット屋”、”何でも良くする”、”貢献チーム”など何やら気になるワードがありますが、こちらの詳細は後日お届けいたします!

 

さて、5期目のスタートとともに、コウダプロは、2名の新入社員を迎えました!
本日は、そんな2人に向けた入社式の様子をレポートいたします。

 

それでは早速、新入社員をご紹介いたします。
山梨県からやってきた20歳の大久保(左)と、大分県からやってきた23歳の中田(右)です。

入社式ということで、かっちり正装です。(コウダプロで正装をするのは入社式の日ぐらいです)
緊張と期待が入り混じる表情ですね。
特に大久保は20歳ということで、わたしたちの想像をはるかに超える緊張をしているのではないでしょうか。
そんな大久保は、かつてモーターボート選手の養成学校に通っていたそうです。
一方の中田は、アフリカにあるセネガル出身の国際派!
今までのコウダプロメンバーにはない個性を持った2人を迎え入れました。

 

そしてドキドキの配属発表!

代表の幸田より、大久保はヒット屋チーム、中田はアスガールチームへの配属が発表されました。

 

さて、次は自己紹介タイム。
新入社員の2人からは、出身地や今の気持ちを述べてもらい、現社員からは所属チームや2人に向けてのひとことなどを述べてもらいました。

と、コウダプロの自己紹介はここで終わりではありません。
みんなが(自己紹介終わったかな…)と思ったタイミングで登場したのがこちらの自己紹介サイコロです。

※某番組を参考に、あくまでも参考にさせていただきました。

 

・好きなこと
・嫌いなこと
・わたしのアピールポイント
・実はわたし、〇〇なんです。
・コウダプロの第一印象
・1億円当たったらどうする?
以上6つの質問から、サイコロを転がして出た目を答えてもらいました。

 

サイコロは1人2回転がしたのですが…

1回目のサイコロで「わたしのアピールポイント」に当たった中田は、「日本語と英語の2か国語を話せます」とのこと!
セネガル出身なことに加え、大分のAPU大学の出身でもあるため、語学は堪能です。
コウダプロの海外進出もそう遠くはないかも…?

大久保はなんと2回とも「1億円当たったらどうする?」に当たりました!
これはお金のニオイがする人ですね。
1回目は「世界一周旅行する!」、2回目は「運動が得意じゃない人でも出場できるようなオリンピックを開催したい!」と答えており、大久保の人柄を垣間見ることができました。

 

そして現社員たちは…

「好きなこと」に当たった湯之原は、「買い物帰りに歩きながらビールを飲んで家に帰ること」と豪快な性格を暴露。
同じく「好きなこと」に当たった江西は、「これはちょっと気持ち悪がられるかもしれないんですけど…」と前置きをしたうえで、「幸田がプッとしたときの顔」と答え、幸田に「それ俺が変な巻き添えくらってるじゃん!」と抗議(?)されていました。
熊谷は「コウダプロの第一印象」に当たり、「初めてコウダプロへ行って面接が終わった後、幸田と2人で焼き肉を食べに行ったが、少食なので、お皿に幸田が焼いてくれたお肉が何段にも積み重なっていたことを覚えている」とかつてのエピソードを語ってくれました。
高橋は「実はわたし、○○なんです。」に当たり、「バンジージャンプに挑戦してみたい!」とチャレンジ精神を露わにしていました。
そしてラストの幸田は、「わたしのアピールポイント」に当たり、「え~ないよ~~」と言いながらも、「どんな話題を振られても、30分は雑談ができる」と答え、全員が納得していました。

サイコロ自己紹介で、普段はなかなか知ることのできない一面を知れたような気がします。

 

続いては、幸田から2人へ向けてのメッセージです。
その内容をダイジェストでお送りいたします。

メッセージのテーマは、
『コウダプロの個性とは何か?』
というものでした。

会社というものは、本来”目指す姿”(なりたい像)に向かって、事業活動をしていく組織です。

●目指す姿=目的
に向かって事業活動をしていく中で、
●売上高や年商、上場などの数値目標=手段
を達成させようとします。

ですが、会社を運営していると、次第に手段であるはずの数値目標に目を奪われ、本来の目的とは違うところを目指してしまうことがあります。
それが数値目標の自己目的化です。

幸田の考えるコウダプロの個性とは、“自己目的化しない”ことです。
つまり、“本来の目的を見失わないことがコウダプロの個性”ということになります。

自己目的化についての説明の中で、幸田は、「社会が成長環境にいる時には、自己目的化という矛盾は露呈しづらい」と言っていました。
成長社会の中では、
①事業上の数値目標
②会社の目指す姿
③個人の求めるもの
この3つが一致しやすいのです。

高度経済成長期の日本を例にとれば、
①売上を2倍にする
②年商2倍は会社の夢!
③給料が増えたらテレビが買える
といったイメージです。
“目指す姿=数値目標”としてもそんなに矛盾が生じない状態です。

しかし現代は成熟社会です。
①事業上の数値目標
②会社の目指す姿
③個人の求めるもの
は意識して一致させないと、一致しないのです。

コウダプロが考える、コウダプロの個性とは、”自己目的化していないこと”です。
数値や事業成長そのものを自己目的化しない会社であるということが個性です。
成熟社会の日本の中ではとても重要な個性だと考えています。

わたしたちは常に、「お客様に成功していただくことで、わたしたちに幸せが訪れる」と考えています。
創業以来、一度も営業メンバーに売上目標を会社が指示したことはありません。
もちろん、「このくらい売れたらイイネ!」という話はします。
でもそれは、「お客様の成功に懸命に貢献すると、このくらい売上が伸びるのではないか?」という、
いわばワクワク値です。
コウダプロでは、お客様に真摯に向き合い、お客様の成功を追求していれば、自然と売上は上がると考えています。

もちろん、売上目標を持つことが悪いと考えているわけではありません。
あまりにも売上目標を追いかけてしまうと、それを達成することが目的になってしまい、本末転倒してしまう恐れがあると考えているから、わたしたちは数値目標を持っていないのです。

幸田はそのことを”自己目的化しないことが個性”と表現しています。

わたしたちはいつも、「それって楽しいことかな?」、「それって幸せになることかな?」、「わたしたちって何のために事業してるんだっけ?」といった問いを交わし合い、わたしたちが本当に欲しいものに向かっていっています。

 

「新入社員の2人にもコウダプロの個性を存分に発揮できる存在になってほしい」との願いを込めて、このようなメッセージが送られました。

 

最後にみんなで写真撮影!

 

入社記念に、幸田と大久保、中田で3ショット。

 

背後にあるのは、今後の2人の姿を表すような飾り付け(イラスト?)です。

今日は社会人として新たな人生のスタート。
コウダプロで、コウダプロ憲法と向き合いながら様々な経験をし、楽しい社会人生活を送ることを祈念し、このような飾り付けを施しました。

 

以上、2020年のコウダプロ入社式のレポートでした!
総勢8人となったコウダプロの今後にどうぞご期待ください。

毎日ワクワクするアイデアが浮かんでたまらない!くだらない話が大好きです。【コウダプロの社員紹介 Vol.1】代表取締役社長:幸田八州雄

こんにちは!
事業推進部の原口です(/・ω・)/

これまで、コウダプロのWantedlyでは、主にコウダプロの考え方や在り方などをご紹介してきました。
そんな中で、まわりの方から、「もっとコウダプロの中の人のことを知りたい!!」とのお声をいただきました。
Wantedly担当として、(それは確かに…どんな社員がいるかわかっていないと不安になるな…どうにかして紹介せねば!)と使命感に燃えました。

ではどうしよう?どうやって社員のことを紹介していこう?
どんな風に紹介をすれば、わかりやすく社員のことを知っていただき、コウダプロに興味を持っていただけるだろう?

思考を巡らせて行きついたのは、幼きころに交換して書きあっていたアレ・・・!

そう、プロフィールシートです。

そこで、本日より、コウダプロオリジナルプロフィールシートを用いて、コウダプロの社員紹介をしてまいります(‘◇’)ゞ
コウダプロオリジナルですから、即答するのがなかなか難しい質問ばかりとなっております。
「自分の考え方」、「自分の在り方」、「コウダプロへの想い」、「仕事への想い」を問われたコウダプロメンバーは、どのような思考を巡らせたのでしょうか!?

毎週1名ずつご紹介してまいりますので、ぜひ本日からの連載をご覧くださいませ。

 

最初にご紹介いたしますのは、代表取締役社長の幸田八州雄です。

 

 

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■部署・入社時期
「2016年4月に設立しました。代表取締役社長」
■入社のきっかけ・理由
「大きな『志』など何もなく、やるしかなかった。流れに乗った感じ。」
■コウダプロの面白いところやワクワクするところは?
「ビジネスや組織のあり方について可能性に満ちている」
■あなたにとってのコウダプロとは?
「ワクワクする事だらけの冒険の船」
■働くうえで大事にしていることは?
「・気持ちの良さ ・運」
■どんな人でありたい?
「幅と深さのある人」
■今の自分の課題は?それをどうしていきたい?
「人間の小ささを解消したい(笑)」

ーーーーー

 

「コウダプロの面白いところはワクワクすることは?」の質問に対して、「ビジネスや組織のあり方について可能性に満ちている」と回答している幸田。
その答えが表すように、それらの可能性についていつもわたしたち社員に語ってくれています。
そのときの語りでいかに幸田が面白さを感じているか、ワクワクしているか、がひしひしと伝わってきます。
そしてそれが皆に伝播していき、皆が可能性を感じながら毎日仕事をしている豊かな環境がコウダプロにはあります。

 

次回はOEM事業部 熊谷をご紹介いたします。
どうぞお楽しみに(*’ω’*)!

コウダプロは福岡県で1番給料の高い会社を目指します【1/6(月)朝礼レポート】

明けましておめでとうございます。
事業推進部の原口です(/・ω・)/
本年もコウダプロをどうぞ宜しくお願い致します。

さて、本日は新年初の朝礼のレポートをお届け致します。

 

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◆福岡県で1番給料の高い会社になるために

 

コウダプロは現在、創業4年目で総勢6名の小さな会社です。
ですが、わたしたちは福岡県で1番給料の高い会社を目指していきます。

それはなぜなら、代表の幸田が「コウダプロという船に貴重な人生の時間を費やしてくれるメンバーとどうせ冒険をするなら、福岡県で1番給料の高い会社くらいを目指そう」と考えているからです。

では、そのためにはどんな条件が必要なのでしょうか?
コウダプロが考える条件は以下の3つです。
①福岡県でトップクラスの社員1人あたり営業利益額
②高い給料のとれる人材であること(中途採用社員とのバランスがとれるように)
③そもそも会社がそれを目指すこと

①は、そもそもそれがないと高給を実現する原資がないからです。
②は、高い能力の中途社員を採用した場合、「なぜあの人とわたしが同じ給料なのか?」と思われないように、各社員が鋭意自分の実力を上げておく必要があるからです。
③は、そもそも好待遇の会社を目指す意思が会社にないことには始まらないからです。

コウダプロは、以下の9つの評価軸に基づいて、各人の給料が上がっていく仕組みとなっています。
①人間的な成熟
②コウダプロ憲法の理解
③責任感
④判断力
⑤コミュニケーション力
⑥強みの発揮
⑦成長意欲
⑧視点の高さ
⑨人材育成力

この評価軸に基づいて給料が上がっていく仕組みとなっていますが、もちろん上がっていくにつれ、与えられる仕事や役割のレベルも上がっていきます。
その際、重要なのは、「どのレベルに自分がいたいか?」、「どのレベルにいるのが1番幸せなのか?」を自分自身で決めることです。
もちろん、1人のプロとして成長環境に身を置くことは当たり前なのですが、自己満足と環境的な強制のバランスをどう保つかは自分次第です。

ここまで、福岡県で1番給料の高い会社を目指すことを書いてきました。
ですが、なぜコウダプロのような歴史が浅く、経営資源は「人」のみの会社がそれを目指せるのでしょうか?

そこには4つの秘密があります。
①アイデアに根差した付加価値ビジネスである(コモディティ性の高い価格競争に巻き込まれるような商売はしない)
②無駄なことはしない
③筋肉質のメンバー構成(通常なら5人でやることを工夫して4人でやる。それができるメンバーが残る)

コウダプロのメンバーは皆、強い貢献意識を持って仕事をしています。
それぞれ、常に成長課題はありますが、強い貢献意識があるからこそ、自分を成長させていくことができます。
そうして実現されるであろう福岡県で1番給料の高い会社としてのコウダプロ。
わたしたちは、目指すところに面白さとワクワクを感じています。

 

◆コウダプロ的 年功序列と終身雇用

 

近年、年功序列と終身雇用という日本的(昭和的)な手法が限界と言われて久しいです。
ですが、わたしたちはそれを限界だと捉えていません。
むしろ、年功序列と終身雇用は、今後の企業競争における勝利のカギになってくるとすら思っています。

このことを考える前にまず、以下の3つの前提条件を考える必要があります。
①愛社精神に根差した、チームワーク・一致団結力こそが日本企業の「唯一の」強みであったという事実
②だが、大企業を中心とした昭和的手法は限界を迎えている(若者は搾取され、仕事をしないおじさんが高給をもらう)
③現在、トヨタ自動車が終身雇用の破棄を宣言し、その他の好業績の企業がリストラをしている

そもそも、その会社に入社したら価値を発揮できるかどうかに関わらず、定年まで好待遇で雇用が維持されるというのは異常なことです。
本来ならば、価値を発揮している人にはそれに見合うだけの報酬を与えることが真っ当なはずです。

そこで、コウダプロでは「結果としての年功序列」という考え方を採用します。
今さら年功序列?ウソでしょ??と思われる方は、前提条件の部分を「洗脳」されているのではないでしょうか。

実際、プロ野球の世界も、プロサッカーの世界も、芸能界も、みんな年功序列なのです。
20代後半の野球選手50人と、30代前半の野球選手50人と、30代後半の野球選手50人の平均年俸を比べてみたらわかるはずです。
間違いなく、20代後半<30代前半<30代後半 となります。
これは間違いなく年功序列です。

ではなぜ、実力勝負のプロ野球の世界で年功序列になるのでしょうか?
理由は簡単です。
20代後半の選手は実量的に未熟な選手が多く、30代前半の選手は活躍し始めて日が浅い選手が多く、30代後半の選手は実力もあり、活躍期間が長いからです。

現在の日本社会で否定される年功序列制度は、乱暴に言うと「年齢と給料が比例する」制度です。
なんとも不思議な制度です。
そしてこの不思議な年功序列を否定するときに、犯しがちな誤りが「成果主義」です。
野球と違って、ビジネスの世界では様々な要素が複雑に絡まり合っています。
ですから、成果はそんなに簡単に測れるものではありません。

プロ野球が年功序列になっているのにも関わらず、誰も文句を言わないのはなぜでしょうか。
それは、実力に基づいているものだからです。
年功序列を否定する方が見落としているであろうことは、若い人よりもベテランの方が一般的に実力が高いことです。

実力で評価をすると、結果として年功序列になるのです。

コウダプロの考える「結果としての年功序列」とは、保有能力とそれに基づく行動で評価・待遇を決めるということです。
ですから、25歳にして45歳ベテラン並みの保有能力と行動を有する社員がいたら、おそらく数年後には45歳ベテラン並みの待遇になっているはずです。

そして当然ながら、プロ野球選手にも全盛期というものがあります。
おそらく一般的な仕事人としてのピークは35歳~55歳くらいではないでしょうか。
そう考えると、待遇のピークもそのあたりと考えるのが正しい考え方です。

では、ピークを過ぎた人は給料が下がるしかないのでしょうか?

そうではありません。
野球選手ならば、体力の低下とともに引退へ近づきますが、ビジネスは人脈・発想・経験などがモノを言います。
全盛期を過ぎたら、「違う付加価値」の発揮を目指していくのです。
柔らかい頭で、下の世代を支援しながら、人脈やベテランの味を活かし、若手には難しい仕事の価値を発揮していくのです。

「結果としての年功序列」をまとめると、実力に応じて適正に評価するということで、人を年齢で評価しないということです。
そうすると、35歳~55歳をピークとした年功序列になるのではないかという話でした。

この考え方を実にホワイトカラー的だと批判する声もあるかもしれませんが、わたしたちはそうは思いません。
コウダプロの最大の武器は「一致団結する力」です。
実に昭和的です。
天才プログラマーがいて…などということはごく一部の話です。
コウダプロのメンバーをはじめ、世の中の大半は凡人です。

「一致団結する力」×「アイデア力」
これがコウダプロの競争力の源泉です。

同じく、コウダプロは新しい終身雇用を提示したいと考えています。
価値を発揮し続ければ価値に見合った適正な待遇を受けるとしても、イメージとしては65歳を過ぎたら、どうしても年金ワーク的な仕事になる人が多いのではないでしょうか。
定年を過ぎたら、近所のスーパーでレジ打ちをしています、というイメージもありますが、わたしたちはコウダプロで65歳以降の年金ワーク的な仕事を準備したいと考えています。

希望の働き方に応じて、例えば、コウダプロのオフィスの清掃のような仕事でも、かつてバリバリ働いていた場所で、改めて正社員として働くことで、人生の満足感は変わってくるのではないでしょうか。

「老後2,000万円問題」なども、単純に、老後も働き続ければ解決することです。
老後の生活設計を各段に良いものにするためにも、新しい終身雇用として、定年後の年金ワーク的を末永く準備していきたいです。

かつて、企業年金などが経営の重荷になったこともありました。
ですが、コウダプロの年金ワークは仕事をすることが前提です。
そのような意味でも、経営に与える重荷は緩やかなはずです。
もちろん、オフィスの清掃でなくとも、貢献の仕方は様々あります。
自分の希望とコウダプロに貢献すべきことのバランスで無理なく働ければ、それ以上の幸せはないでしょう。

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以上、新年初の朝礼レポートをお届け致しました!
新年1発目の朝礼に大変相応しい、面白くてワクワクする朝礼でした。

コウダプロは今年も、社会課題に正面から向き合い、それをコウダプロらしく解決していけるようなアイデアをたくさん生み出してまいります。

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